占小姐在深圳某公司從事產品運營的工作，每月工資12000元。2023年3月14日，深圳某公司與占小姐解除勞動合同，原因是公司連續(xù)三次通知占小姐出差工作并到出差地報到，但占小姐拒絕服從公司的工作安排，嚴重違反公司制度，故根據(jù)《勞動法》第二十五條第（二）項的規(guī)定與占小姐解除勞動關系。

深圳某公司認為，2023年1月期間公司轉向國外尋求業(yè)務，陸續(xù)安排員工到境外短期出差，配合項目工作，公司承擔出差費用，大部分員工均服從安排，但占小姐拒絕公司的安排，經(jīng)溝通說明，仍然拒絕。公司安排員工短期出差，是正常行使用工自主權，雙方《勞動合同》第二條第(二)款約定，公司可根據(jù)生產經(jīng)營需要，安排占小姐前往國內外、其他省、直轄市、自治區(qū)工作，占小姐拒絕服從工作安排，按照員工手冊的規(guī)定，公司有權解除合同。

占小姐則認為，公司于2023年2月2日強制要求自己在規(guī)定期限內持旅游簽證自行前往土耳其伊斯坦布爾出差，且并未明確境外工作場所和工作內容。自己與公司人事李某麗多次溝通，公司均未給予具體答復。自己基于對本次出差的合法性、合理性、安全性考慮，拒絕非正常出差。關于出差的合法性，自己要求持商務簽證才同意去出差，但公司無法為自己辦理商務簽證，強制要求自己持旅游簽證出境。關于出差的安全性，自己作為女性，高度擔心自身的人身安全，土耳其是中東穆斯林國家，對女性不友好，自己要求公司提供相應境外保險服務，該訴求也未得到公司回復。關于出差的合理性，自己作為產品運營，與土耳其相關人員均是線上溝通，在國內完全可以進行，出差的必要性不是特別大，自己基于家庭原因等方面考慮，對出差的合理性曾與公司溝通，公司依然要求自己出差。關于出差機票，公司要求自己自行購買機票，但自己工資低，機票價格昂貴，會對自己構成經(jīng)濟負擔，故無法接受。關于工作時間，出差默認一周六天制工作六天，且周六無加班工資。關于出差的真實意圖，公司通過企業(yè)微信連續(xù)三次給自己發(fā)送出差通知，三次通知的時間間隔分別是10天、4天，期間公司未就自己提出的出差合法性、合理性、安全性等問題給予書面或口頭答復，自己有理由認為公司是借其拒絕出差為由，達到無償解除勞動合同的目的。

裁判意見

關于深圳某公司因占小姐拒絕出差而與其解除勞動合同是否合法的問題，深圳法院的意見是：

“原告（深圳某公司）安排被告（占小姐）前往土耳其出差應向被告提供基本的勞動條件，出差屬于商務活動，且出差時長1-3個月，并非短期出差的情形下，原告為被告辦理商務簽證是被告在土某開展工作的必要條件，而原告未為被告提供商務簽證，亦沒有為被告購買前往土耳其的機票。故原告沒有為被告提供必要的勞動條件，在此情形下，被告拒絕出差并未違反規(guī)章制度及法律規(guī)定，原告以此為由解除與被告的勞動合同，沒有法律依據(jù)，原告應支付被告違法解除勞動合同的賠償金。”

律師評析

現(xiàn)實當中，確實存在用人單位通過將勞動者的工作地點變更為不同的城市，或者通過安排勞動者到較遠的地點出差，當勞動者不服從時便以此為由解除勞動合同，從而達到無償辭退的目的的情況，而且這種情況還并不少見。但據(jù)深圳勞動仲裁律師掌握的情況，這種情形下用人單位能成功到達目的的例子極少，通常還是以最終被認定構成違法辭退從而需要向勞動者支付賠償金（2N）的情況居多。這其中的原因，主要還是用人單位對于自身所享有的用工自主權的邊界，缺乏準確的認識和把握。

簡單而言，用人單位的確享有用工自主權，但行使該權利卻要受到兩個方面的限制：一是必須符合法律、法規(guī)和政策的規(guī)定；二是必須具有合理性。第一方面的限制應該比較好理解，因為用人單位對勞動者進行用工管理，不能違反法律、法規(guī)和政策的相關規(guī)定，是最基本的常識。而用人單位行使用工自主權必須具有合理性，可能就不為很多人所知了，而且邊界也比較模糊。

這里首先舉一個簡單的例子進行說明。請假要經(jīng)過用人單位的批準，這是用人單位享有用工自主權的一種體現(xiàn)。然而，當勞動者具有正當、充分的理由時，用人單位則沒有理由不批假。比如，有一個案例是，某員工的父親病危（尚不享受喪假），向領導請假回家照顧重病父親，但用人單位拒不批假。結果該員工徑自離崗回家，被用人單位以請假未批不到崗構成曠工為由解除了勞動合同，最終仲裁委和法院均認定該單位解除勞動合同違法，需要向該員工支付賠償金。法院的判詞中有兩句話很重要，第一句是：“用人單位用工管理權的行使方式亦應善意、寬容、合理”；第二句是：“公司在明知其父親重病的情況下，仍以請假材料不全，未經(jīng)審批為由，要求李某到崗，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念，與社會主義核心價值觀中友善的要求不符，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化，既不合情也不合理。”

這就是上面所說的，用人單位行使用工自主權必須具有合理性。

回到占小姐的這個案例來說，一方面，深圳某公司享有用工自主權。另一方面，雙方簽訂的《勞動合同》中第二條第(二)款約定，公司可根據(jù)生產經(jīng)營需要，安排占小姐前往國內外、其他省、直轄市、自治區(qū)工作。這都是對公司有利的因素。然而，即便如此，深圳某公司安排占小姐到國外出差也應當具有合理性。那什么是具有合理性呢？簡單來說，就是合乎人情、符合常理。在深圳某公司安排占小姐到國外出差是否合乎人情、符合常理的問題上，其實法院的判詞中已有明確說明，即深圳某公司既沒有為占小姐辦理商務簽證，又沒有為其購買機票，在這種情況下強行安排占小姐到國外出差，就屬于不合乎人情，也不符合常理。正如上面所舉的例子中，員工父親病重需要請假，單位無論有什么理由，拒絕批假導致員工不能回家照顧病危父親，都是既不合乎人情，也不符合常理的。

綜上所述，判斷用人單位行使用工自主權是否具有合理性，其實一點也不復雜，而且也不需要多么高深的知識，只要憑良心、憑直覺，以天理人情為標尺，也就可以作出判斷了！